Recueil de jurisprudence sociale 02/06/2023
- Validité des clauses dites « Golden Hello »
Ces clauses consistent à octroyer aux salariés, à leur arrivée, une prime de « bienvenue ». L’acquisition définitive de cette prime est alors subordonnée à une condition de présence minimale déterminée au sein du contrat dans l’entreprise après son versement. En cas de démission du salarié pendant cette période, la prime reste acquise au prorata du temps passé par le salarié dans l’entreprise et le salarié est tenu de rembourser la différence à l’employeur.
Ces clauses sont-elles valables ou portent-elles atteinte à la liberté de travailler du salarié ?
La Cour de cassation s’est positionnée du côté de la validité de ces clauses. En effet, une clause « dont l’objet est de fidéliser le salarié peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue » (Soc. 11 mai 2023, n°21-25.136).
Précision importante, cette possibilité est offerte à condition que la prime soit indépendante de la rémunération de l’activité du salarié. En effet, si la prime était liée à la rémunération de l’activité du salarié, son versement ne peut être soumis à une condition de présence à une date postérieure à son versement sans porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié (Soc. 18 avril 2000, n°97-44.235).
2. Protection contre le Harcèlement
Auparavant, la protection du salarié en cas de licenciement était conditionnée à l’utilisation explicite des termes « harcèlement ». Désormais, depuis un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, la protection du salarié n’est plus conditionnée à une dénonciation explicite du harcèlement moral, tant que les termes de cette dénonciation rendent évidents le harcèlement moral dont est victime le salarié (Soc. 19 avril 2023, n°21-21.053).
3. Harcèlement et Rupture conventionnelle
Une rupture conventionnelle avec un salarié protégé harcelé ou discriminé peut-elle être autorisée ?
Pour le Conseil d’Etat, des faits de harcèlement ou de discrimination ne font pas obstacles, en eux-mêmes, à la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. L’inspecteur du travail ne doit refuser d’autoriser la rupture que si ces faits ont vicié le consentement du salarié visé (CE, 13 avril 2023, n°459-213).
4. Renonciation à Rupture conventionnelle
Une rupture conventionnelle signée postérieurement à un licenciement ou une démission peut expressément prévoir renonciation à la rupture unilatérale antérieure, s’il s’agit d’une volonté expresse des parties (Soc. 11 mai 2023, n°21-18.117).
5. Dépassement du temps de travail quotidien et préjudice
Un salarié soumis à un dépassement de la durée quotidienne du travail doit-il prouver son préjudice afin d’obtenir réparation ?
La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle d’abord que, sauf dérogations accordées dans des conditions fixées par décret, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne doit pas excéder 10 heures. Dans cet arrêt, la Cour de cassation décide que le salarié qui a dépassé la durée maximale quotidienne de travail, hors cas de dérogation, doit être indemnisé sans avoir à prouver de préjudice (Soc. 11 mai 2023 n° 21-22.281).
La Cour de cassation applique donc la même solution qu’en cas de dépassement de la durée hebdomadaire maximale décidée en 2022. Compte tenu de la généralité des termes employés, cette jurisprudence de principe visant à protéger la santé et la sécurité des salariés, a vocation à s’appliquer à tous les dépassements de la durée du travail ne respectant pas les exceptions prévues légalement.
6. Inaptitude & Suspension du contrat
Il résulte de la combinaison des articles L4624-4 et R4624-34 du Code du travail, que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail (Soc. 24 mai 2023, n° 22-10.517).
7. Inaptitude & Télétravail
Lorsque le médecin du travail préconise, pour le salarié déclaré inapte, un poste en télétravail compatible avec ses fonctions, il appartient à l’employeur de proposer ce poste et ce, même si le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise (Soc. 29 mars 2023, n°21-15.472).
8. Juge des référés & Heures de Délégation
L’employeur peut saisir le juge des référés pour obtenir du représentant du personnel qu’il lui indique les activités exercées pendant ses heures de délégation s’il trouve trop imprécis le descriptif donné par le salarié. Il peut alors demander au juge des référés d’ordonner à celui-ci d’indiquer les dates et les heures de prise des heures de délégation.
En revanche, le juge des référés ne peut pas ordonner au salarié de justifier de la prise des heures de délégation en dehors de l’horaire normal. Pour obtenir ces informations, l’employeur doit saisir la formation habituelle du conseil de prud’hommes (Soc. 5 avril 2023, n°21-17.851).
9. Temps partiel et Titres-restaurant
La Cour de cassation est venue rappeler qu’un salarié travaillant à temps partiel a droit à des titres-restaurant si ses horaires de travail recoupent la pause déjeuner, peu important à cet égard qu’il ait pris ou non cette pause (Soc. 13 avril 2023, n°21-11.322)
10. Droit d’alerte
Le salarié qui relate ou témoigne, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas tenu de respecter la procédure d’alerte graduée prévue par la loi Sapin II (Soc. 15 février 2023, n°21-20.342)
Pour mémoire, la procédure d’alerte s’organise de la manière suivante :
- D’informer, en premier lieu, l’employeur.
- L’employeur organise alors une enquête avec le CSE.
- En cas de désaccord CSE/employeur sur les mesures à prendre, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.
- Le salarié peut, après ces étapes, effectuer un signalement externe auprès de l’autorité compétente (notamment DGCCRF, HAS, CNIL, DGT…), au Défenseur des Droits ou encore à l’autorité judiciaire.
- Le salarié peut effectuer une divulgation publique, et notamment médiatique, si aucune mesure appropriée n’a été adoptée suite à son signalement initial ou encore en cas de danger grave et imminent.
11. Temps partiel & avenant complément d’heures
La conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement (Soc. 21 septembre 2022, n°20-10.701). Le risque étant la requalification en contrat à temps plein.
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Bastien BOURGEON
Juriste en Droit Social
